שינוי ארגוני

מרבית הפרויקטים העוסקים בשיפור ו/או הכנסת טכנולוגיה חדשה לארגון מייצרים שינוי.
תוצרי פרויקט שיפור, אינם מהווים רק המלצות, אלא מהווים מנוף ליישום ושינוי על מנת להביא לשיפור בביצועי הארגון. במקרים רבים, משך זמן פרויקט האבחון קצר יותר ממשך זמן יישום והטמעת השינוי והשגת היעדים.

כדי שהארגון יעבור תהליך וישנה את הרגליו הנוכחיים עד השגת היעד הרצוי, יש לשלב ולרתום את העובדים והמנהלים כבר בשלב האיבחון וגיבוש ההמלצות. בין אם הפרויקט עוסק בייעול ובין אם לאו, כשיוודע לעובדים על פרויקט שינוי – תיווצר מיד התנגדות. לכן, יש לנהל ולתקשר את השינוי לאורך כל הפרויקט, בגישה חיובית ותוך הדגשת התועלות, עבור כל אחד מבעלי העניין השותפים והמושפעים.

ניהול אפקטיבי של שינוי ארגוני

הארגון צומח. הוא חייב להתאים את עצמו לשינויים בשוק, לפתח עצמו באמצעות טכנולוגיות חדישות וכמובן להשתפר.
כדי להעניק לעובדים כניסה רכה אל תהליך השינוי, יש לציין בפניהם את חשיבותם ותרומתם לתהליך, לארגון וללקוחות, ושהם מהווים גורם ידע הכרחי ומשמעתי בהצלחת התהליך.

חשוב לציין בפניהם שהארגון מעוניין להיעזר בהם, בידע שלהם, לקבל מהם תובנות על שינויים נדרשים, ולהבהיר שלבטח ישנן עוד פעילויות שהם רוצים לבצע. (לדוגמה: “אנו בארגון, רוצים לצמצם את העבודה הטכנית על מנת לאפשר לכם להשקיע את המשאבים שלכם בעבודה מקצועית”).
בסופו של דבר, המטרה היא התאמת הארגון לשינויים, התאמת כישורי העובדים ויצירת כלים בהם ישתמשו בעולם החדש.

לסיכום, בתהליך שינוי ארגוני, אנו מתקשרים ויוצרים דיאלוג מתחילת הפרויקט. אנו דואגים לייצר אמון, לפתח מערכת יחסים אישית עם כלל הגורמים הרלוונטיים לשינוי (משפיעים ומושפעים) – עובדים ומנהלים, ממשקים פנימיים וחיצוניים כאחד.
רק אם הצלחנו לייצר קשר אישי מלווה באמון, נצליח לנהל את השינוי בשלב ההטמעה, לאתר את מובילי ושגרירי השינוי, להשיג את התועלות הרצויות ואת יעדי הארגון. עקרונות להצלחת תהליך שינוי